Los aprendizajes: semblanza de Juan Antonio Pérez López

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Publicado en Aptitus, GdeGestión, julio 2013, p. 26

Juan Antonio Pérez López (1934-1996) doctor por Harvard con la tesis Organizational theory: A cybernetical approach.  Fue director del IESE y en Perú profesor visitante del PAD Escuela de Dirección.

¿Son compatibles la búsqueda de un sistema de control “perfecto” en las empresas y la libertad de las personas? Los modelos al uso no resuelven la aporía entre eficacia y libertad, restringiendo la acción directiva al uso del poder y/o a la manipulación, y no viendo más que incentivos extrínsecos o intrínsecos.

Pérez López realiza un aporte crucial al ampliar la acción de gobierno, y enriquecer la visión de la organización en tres niveles, superando la división estrecha entre hard y soft.

Por medio de una ampliación del concepto de aprendizaje, según sea positivo o negativo, permite distinguir entre sistemas estables, ultraestables, libres, y “libres-libremente-adaptables”.

Se trata de lograr aprendizajes “positivos” en las personas y en las empresas, de los cuales depende la eficacia sostenida en el tiempo.

La acción directiva debe lograr evitar, al menos, incurrir en el aprendizaje negativo, un ejemplo del cual –en este caso “operativo”– sería el de un aficionado que por empezar a practicar un deporte sin guía de experta, corre el riesgo de desarrollar hábitos contraproducentes para una práctica afinada de ese deporte.

Hay que empezar comprendiendo cómo ocurre ese peculiar feedback que las decisiones directivas dejan en la empresa, y en el mismo directivo, haciendo de él un mejor o peor decisor.

El directivo debe preguntarse: ¿Qué resultados voy a obtener? ¿Qué voy a aprender yo, tanto “operativa” como “evaluativamente”? y ¿qué va a “aprender” la empresa en las dimensiones correspondientes: know how y confianza?

Su modelo –el “octógono”– facilita un diagnóstico exhaustivo de la empresa: estrategia, sistemas, estructura formal, objeto, estilos de dirección, estructura real, valores de la dirección y misión externa e interna, todo ello en un entorno interno y externo.

Obras clave: 1991, Teoría de la Acción humana en las organizaciones (1991) y Fundamentos de la dirección de empresas (1992). Puede verse Ariño (2005): Toma de decisiones y gobierno de organizaciones (2005) y Ferreiro & Alcázar (2002): Gobierno de personas en la empresa, y la traducción de éste último al inglés (2013) Managing People.

4 comentarios en “Los aprendizajes: semblanza de Juan Antonio Pérez López

  1. Francisco Larrain

    Manolo excelente artículo. ?podrías explícitar un poco mejor, tal vez con ejemplos del mundo educativo, como comprender con más profundidad ese feedback de la acción del gobernante? Gracias Francisco Larrain

  2. Estimados amigos:
    Soy Rolando J. Porchini, PhD, pasé por el IESE. Fui la primera generación del MEDE 1982 impartido en inglés. Traté personalmente al Prof. Juan Antonio y aprendí mucho de él. Su teoría motivacional ha sido para mi un aporte invaluable. Por supuesto una persona puede motivarse extrínsecamente y hacer un sistema eficaz a costa de hacerse intrínsecamente más perezoso a largo plazo. La diferencia esta en la Motivación Trascendente aquella que me hace superarme íntegramente guardando un balance entre las otras dos. No solo asegura que el sistema de gobierno vele por el Bien Común, por la Unidad y la Autosustentabilidad a largo plazo, vela porque la dimensión de la Eficacia y la Atractividad del sistema como la calidad motivacional (extrínseca e intrínseca) en los individuos crezcan a la par, sin detrimento una de otra como el problema que Gonzalo plantea. La respuesta esta cultivarnos como líderes trascendentes generadores en nuestras empresas de un sistema de gobierno que promueva un sano balance y un crecimiento integral en los individuos.
    Saludos desde Monterrey, México!

    .

  3. Gonzalo Flores-Castro

    Estimado Manuel,
    Gracias por compartir este artículo indicando el punto clave en las enseñanzas del profesor Pérez López, los aprendizajes. Quizás podrías aclarar un punto: ¿es posible tener un aprendizaje operativo positivo (saber hacer) y un aprendizaje estructural negativo (vicio)? ¿son conciliables? Por ejemplo: Aprendo a manejar mejor las finanzas de mi empresa (aprendizaje operativo positivo), pero cada día me vuelvo más perezoso (aprendizaje estructural negativo), influye mi vicio sobre mi saber hacer, convirtiéndolo en un aprendizaje operativo negativo a mediano o largo plazo. A mi entender, el aprendizaje estructural positivo es radical en todo nivel. Me queda la duda, espero puedas alcanzarme una respuesta. Gracias

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