“Aprendizaje y eficacia en las organizaciones”

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Con gran alegría he recibido la noticia de la publicación de un nuevo libro por parte de la editorial Pearson.

Antes de exponer el contenido, quiero agradezco a los editores de tan prestigiosa editorial la apuesta realizada con esta publicación. Se trata de mi tesis doctoral que tenía el título “Las decisiones directivas: una aproximación antropológica al logro de aprendizajes positivos en las personas y en las organizaciones”.

La tesis fue defendida en el Instituto Empresa y Humanismo, Universidad de Navarra, en 2010, y obtuvo la máxima calificación por unanimidad de los 5 miembros del tribunal, presidido por don Rafael Rubio de Urquía.

Agradezco de manera especial a mi director de tesis, don Miguel Alfonso Martinez-Echevarría.

Viene siendo usada como texto de estudio en algunos programas como por ejemplo, la Maestría en Gobierno de las Organizaciones (MGO) del PAD. Es parte del contenido de estudio del curso “Modelo Antropológico I”.

Debido a dificultades añadidas por la pandemia, por el momento está disponible solo en versión digital, ebook.

El sentido de esta obra responde a lo siguiente. Las organizaciones mejoran cuando mejoran las decisiones de quienes las gobiernan, dentro de lo que permita el entorno. Y esto es muy importante, pues el mundo mejora cuando mejoran las organizaciones que lo componen: una buena organización contribuye a la satisfacción de necesidades humanas: las corpóreas y psicológicas, las cognoscitivas y las afectivas. Y un buen directivo es solucionador de problemas.

Pero tanto las personas como las organizaciones corren el riesgo de deterioro, causado a veces por el aprendizaje negativo. Por ello, es clave detectar este riesgo, aprender a evitarlo, y comenzar a fomentar un aprendizaje positivo tanto en las personas como en la organización. De ello, depende también la sostenibilidad de la eficacia en el tiempo.

El aprendizaje es el hilo conductor del libro. Toda decisión deja una huella positiva o negativa en la organización y en el decisor. Los buenos directivos logran los resultados consiguiendo aprendizajes positivos en ellos mismos y en la organización.

De todo ello trata este libro, de enfoque interdisciplinar. Presenta la necesidad de que los directivos cuenten con una mejor comprensión de la realidad que ellos manejan: el ser humano y la organización; una comprensión que incluya la posibilidad de aprendizajes. Propone una síntesis del saber sobre ambas realidades que pueda ser útil para que los directivos tomen, si quieren, mejores decisiones directivas al servicio de las organizaciones por ellos gobernadas. Constituye por tanto una gran ayuda al buen criterio a la hora de decidir. Puede considerarse un manual de fundamentos de la dirección de organizaciones, en tanto que formadas por personas.

En el siguiente cuadro se puede comparar el contenido de este libro con el de los títulos publicados en la colección “Personas y Organizaciones“:

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El ABC del mando: las claves para mandar bien

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El Seminario ABC del mando ofrece las claves fundamentales para ser un buen directivo. Ya lo han más de medio millar de directivos. También ha sido contratado por varias empresas para impartirlo a sus equipos gerenciales.

Este año 2020 llevo impartidas tres ediciones y próximamente ofreceré abriré dos grupos en modalidad on line. Un grupo 4 jueves por la tarde, y otro 4 sábados por la mañana.

Combinamos la discusión de casos, con coloquios sobre el libro “Cómo mandar bien: consejos para ser un buen jefe”

¿Cómo surgió la idea del libro?

Me iba dando cuenta de que una serie de errores básicos se repetían con frecuencia, de modo que me puse a escribir para ayudar a evitarlos.

Me sorprendía especialmente las dificultades de los directivos para saber responder algo elemental: ¿Qué hacer cuando las cosas no caminan como deberían caminar? ya sea en el comportamiento de un empleado, o, análogamente en el de una organización. Las dificultades aumentaban cuando se trababa de distinguir los diversos tratamientos y, lo que quizá es más delicado y crítico, el orden a seguir para realizar el diagnóstico.

Esas primeras páginas terminaron siendo el libro “Cómo mandar bien: consejos para ser un buen jefe” a la venta en librerías en Perú, en Amazon, y ha sido publicado también en España por la prestigiosa editorial Rialp.

Viene teniendo una generosa acogida por ya varios miles de lectores. Y algunas empresas lo han adquirido para sus mandos.

A quienes les pueda interesar, serán bienvenidos.

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Las habilidades que todo directivo debe tener

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Respondo brevemente unas preguntas que me han formulado para el Programa de Desarrollo del Talento Directivo del PAD, pero que sirven en general.

1.     Liste y describa a detalle las habilidades directivas esenciales de todo líder organizacional.

Las habilidades directivas son de dos tipos: estratégicas y ejecutivas. El

Las habilidades directivas son de dos tipos: estratégicas y ejecutivas, según Pérez López. Si las comparamos con las que debe tener el capitán de un barco: las estratégicas permiten saber cómo conducir el barco en el mar. Las ejecutivas, saber mandar bien, permiten saber gobernar la tripulación para que todos contribuyan eficazmente.

Si falla en alguna de las dos no llegará a buen puerto: o no sabrá para donde llevar la nave, o no logrará que la tripulación haga bien su trabajo.

Las dos son imprescindibles en grado mayor o menor según la posición del directivo, tipo de organización, entorno, etc.

Ambas son de naturaleza cognoscitiva y distintas de una necesaria tercera cualidad: la cualidad de líder, que es de naturaleza motivacional.

Esta tercera está un tanto desatendida a pesar de que fue descubierta muchos siglos atrás. Es la que diferencia a un buen capitán de barco de un pirata: la intención, finalidad con la que hace su función de mando.

Además, el buen o mal uso que el directivo haga de aquellas competencias depende de su libertad y de las siguientes cualidades que lo convierten en buen líder:

En una de las escenas de la película “Gladiador”, Comodus recuerda la carta de su padre, el emperador de Roma, señalando las cualidades que debe tener todo gobernante: la prudencia, la justicia, la templanza y la fortaleza. Los cristianos añadieron la caridad, el servicio a los demás, al bien común; la sinceridad, la humildad…

Se podrían sintetizar en la motivación racional por motivos trascendentes, usando el término de Juan Antonio Pérez López.

 

2.     ¿Cuáles de esas habilidades son más importantes hoy, en un entorno difícil y cambiante?

La prudencia, saber pensar bien en términos prácticos, y las agallas para actuar conforme a lo pensado. Con justicia, y fortaleza que anima a actuar cuando la tarea resulta ardua y difícil. Con la humildad de saber corregirse, rectificar y corregir el rumbo. Con ánimo de hacer un aporte valioso, significativo.

3.     Explique la relación entre las competencias directivas y el liderazgo. ¿Ser buen directivo me hace buen líder? ¿Qué debemos entender por liderazgo?

Depende del uso que se haga de la palabra. Hacen falta buenos líderes y sobran malos líderes: los demagogos, los tiranos y también los bonachones incompetentes.

Hay problematicas que requieren mayor talento directivo que otras, y mayor compromiso del directivo que otras.

4.     ¿Qué medidas deben tomar los directivos para asegurar el funcionamiento y/o éxito de sus empresas en medio de la crisis? ¿Cómo deben reaccionar?

Las medidas a tomar dependen necesariamente del diagnóstico previo. No se puede aplicar un tratamiento sin conocer antes la enfermedad y el paciente, en este caso la organización.

Siempre dos cosas hacen naufragar: la perdida de la liquidez y la injusticia, subjetivamente considerada, como apunta Pérez López.

5.     ¿Qué herramientas brinda el Programa de Desarrollo del Talento Directivo para fortalecer las habilidades directivas y de liderazgo de los participantes? 

Como señalaba Pérez López, con el pensamiento teórico, o el técnico de herramientas, uno obtiene buenas calificaciones en el colegio o en la universidad.

El pensamiento práctico es el que busca responder a la pregunta: ¿Qué conviene que yo haga, y por qué, y cuándo y de qué manera, a qué ritmo…? Esas son las preguntas que cualquier persona, y también los directivos deben aprender a responder bien: ¿Qué está pasando y qué tengo que hacer?

Con el pensamiento práctico uno obtiene buena calificación en la vida, añadía Pérez López. No sobran programas de estudios centrado en este tipo de pensamiento.

Para saber más:

Jaime Balmes, El criterio

Manolo Alcázar, Antivirus mental

Manolo Alcázar, Gobierno de personas: capítulos 3, 4 y 6

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Introducción a la Teoría General de Sistemas de Juan Antonio Pérez López

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Contento de que me hayan publicado un paper académico sobre el modelo antropológico de Pérez López. Es un poco denso. Para los interesados en los paradigmas que subyace a las teorías de management y del liderazgo. Es una introducción que ayuda a comprender lo que pretendió Juan Antonio Pérez López y por qué Leonardo Polo lo consideraba tan relevante.

Avance hacia la integración de los criterios económicos, sociológicos y éticos en la práctica directiva. Relevancia práctica del humanismo.

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Karla Poggi entrevista a Manolo Alcázar en revista Prestigia nº 35 (septiembre 2019)

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Agradezco a Karla Poggi la entrevista que me hizo para Prestigia, a su editora Erika Nakamoto y al fotógrafo Christopher Valencia. La pueden ver en el siguiente link:

Entrevista a Manolo Alcazar en Prestigia 35 septiembre 2019

 

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Satisfacciones humanas

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Hemos señalado que la ética está al servicio de la felicidad. Pero ocurre que hay diversos tipos de satisfacciones. Voy a presentarlas comentando la moral de los vendedores, recogiendo unas palabras de Pérez López:

“Naturalmente que los buenos vendedores también quieren ganar dinero. Pero por lo general les gusta el proceso de venta en sí mismo. Para ellos, vender es un reto: un motivo interno. Sin embargo, el comportamiento del vendedor realmente bueno lo observamos en su convencimiento de estar prestando un servicio al cliente, de estar haciendo algo bueno por él, de estar ofreciéndole algo bueno. Esta es mi experiencia de muchos años.

Cuando un buen vendedor provoca quejas por falta de rendimiento –y por eso tengo a esta profesión en gran respeto– la causa casi siempre es la desmoralización, confesada o inconfesada: el vendedor no está convencido de que la mercancía que ha de vender sea buena.

En el fondo no desea venderla. Para un buen vendedor es una pesadilla tener que vender algo que sabe que la competencia está ofreciendo en mejores condiciones” (Liderazgo y ética en la dirección de empresas, Ediciones Deusto).

¿Qué cosas nos producen satisfacción a las personas? Muchas, pero se pueden clasificar en los siguientes tres tipos:

Hacer cosas que son útiles para los demás. En el ejemplo puesto, se ve que la desmoralización de los vendedores significa insatisfacción en este plano de necesidades. A las personas nos gusta contribuir para que los demás estén satisfechos.

Aprender, entender, hacer cosas retadoras, interesantes. En el ejemplo, es la satisfacción que le produce a un vendedor “el proceso de venta en sí mismo”, le gusta vender más que estar haciendo presupuestos en una hoja de cálculo.

Conseguir cosas externas como el aplauso, el reconocimiento, u otras tan tangibles como un buen carro, una buena comida, etc.

Son tres planos distintos de necesidades que se satisfacen de manera diferente: buenas relaciones con otras personas, conocimiento y cosas materiales externas a uno. A las primeras tal vez se les puede llamar “afectivas”, a las segundas “cognoscitivas” y a las terceras “psicocorpóreas” o “placenteras”.

Tendremos que analizarlas con más detalle, principalmente las afectivas, que son las más interesantes y cuya lógica es muy importante comprender. Precisamente el aprendizaje ético, que hemos dicho que consiste en mejorar como decisor, tiene que ver con ellas. Significa desarrollar la capacidad de alcanzar mayores y mejores satisfacciones. Y las satisfacciones afectivas son más satisfactorias que las psicocorpóreas y cognoscitivas. Pero esta idea requerirá mayores explicaciones.

La inmoralidad atenta frontalmente contra las satisfacciones afectivas, sin las cuales la vida se puede volver muy amarga, aunque esté llena de éxitos y placeres. ¿Por qué no me conviene portarme mal pudiendo hacerlo? Por aquí irá la respuesta.

[Publicado en MercadoNegro el 25 de octubre de 2019]

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GP 4 seminario avanzado de liderazgo

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Estoy contento de anunciar un nuevo seminario. Se llama GP4 Seminario avanzado de liderazgo. Como el mismo nombre indica no se trata de una aproximación como lo es el ABC del mando, que vengo dando hace años.

Esta vez presentaré mi investigación, fruto de mi tesis doctoral y publicada con el título “Aprendizaje y Eficacia en las Organizaciones“; más abajo indico el contenido de dicha obra, como temática de los coloquios, que se entregará a los participantes.

 

En el siguiente link pueden encontrar el folleto con información sobre el seminario,

Público recomendado: directivos con experiencia enfrentado situaciones complejas.

Metodologia: casos y coloquios.

En los casos, examinaremos 6 situaciones complejas y trataremos de extraer todo el aprendizaje posible por medio de la discusión.

En los coloquios, expondré los capítulos de mi investigación, cuyos temas son los siguientes:

• Las políticas y la práctica directiva.
• Paradigmas para entender a las personas y las organizaciones, según los aprendizajes.
• Vínculos entre el directivo y la organización.
• Guía de diagnóstico organizacional que distingue los tres niveles de la organización (Eficacia, Atractividad y Unidad), más allá de la mera distinción entre sistema formal e informal.
• Comprendiendo a las personas más allá de las motivaciones.
• La confianza clima organizacional: una propuesta para comprenderla mejor.

Formato: Sesiones semanales – 6 martes por la tarde

Fechas: 15, 22 y 29 de octubre; 5, 12 y 19 de noviembre.

Horario: De 15:15 a 20:30 hrs.

Puede inscribirse aquí.

Puede también comunicarse conmigo si lo desea.

Ojalá nos veamos.

Por último adjunto la carátula del Cuaderno de Bitácora y Guía de Diagnóstico organizacional, que también se entregará a los participantes, y que constituye un instrumento que ayudará a realizar un mejor diagnóstico y plan de mejora organizacional.

 

 

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Las decisiones directivas y las concepciones sobre el ser humano

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Juan Antonio Pérez López “cualquier decision que pueda afectar a otra u otras personas siempre es tomada sobre la base de supuestos que implican creencias concretas del decisor acerca de lo que son y de cómo actúan los seres humanos

Herbert Simon: “Nothing is more fundamental in setting our research agenda and informing our research methods than our view of the nature of the human beings whose behavior we are studying. It makes a difference, a very large difference, to our research strategy whether we are studying the nearly omniscient Homo economicus of rational choice theory or the boundedly rational Homo psychologicus of cognitive psychology. It makes a difference to research, but it also makes a difference for the proper design of political institutions.

Chester Barnard: “Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones o en el de la actuación de las personas en el seno de una organización, sin enfrentarme con algunas cuestiones de fondo como las siguientes: ¿qué es un individuo? ¿Qué queremos decir al utilizar la palabra “persona”? ¿Hasta qué punto tienen las personas el poder de elección o la libertad de elegir? La tentación es evitar ese tipo de cuestiones tan difíciles de contestar, dejando que sigan tratando con ellas los filósofos y los científicos… Se da uno cuenta rápidamente, sin embargo, de que,… las estamos contestando siempre, aunque sea de modo implícito, al formular cualquier aseveración sobre la actuación de las personas. Y, lo que es más importante, todo el mundo –y especialmente los líderes, directores y ejecutivos– actúan sobre la base de supuestos o actitudes fundamentales que implican, a su vez, que ya se ha dado una respuesta a aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces son conscientes de ello”.

R.H. Frank: “Los puntos de vista acerca de la naturaleza humana tienen importantes consecuencias prácticas… Dictan las estrategias corporativas para evitar que los trabajadores rehuyan sus responsabilidades, negociar con los sindicatos y establecer los precios».

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¿Mercado?

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Unas palabras de Juan Antonio Pérez López (1992):

“Yo puedo hablar ahora con mucha tranquilidad sobre el tema de que no soy liberal ni soy colectivista. No soy ninguna de las dos cosas, y ahora extraña menos, porque antes cada vez que decía que no era colectivista me decían que era liberal, y cada vez que decía que no era liberal me decían que entonces era colectivista. No es así.

Los mercados son una maravilla como también los destornilladores son una maravilla. Los destornilladores sirven para apretar los tornillos. El mercado sirve Continuar leyendo

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Dos maneras de decidir y los aprendizajes consecuentes (por J. A. Pérez López)

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El siguiente texto de Juan Antonio Pérez López creo que puede ayudar a comprender los aprendizajes –positivos y negativos– en que puede incurrir una persona al seguir cursos de acción alternativos.

«Tomemos como ejemplo a una persona que quiere ganar algo de dinero mediante la producción y venta de algunos productos. Podría enfocar el problema (para simplificar la cuestión) siguiendo dos alternativas (acciones). La alternativa A implica intentar “engañar” al cliente dándole lo mínimo imprescindible para asegurar la venta. Continuar leyendo

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